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Prompt e plugin per HR Manager

Template prompt testati, ricette di scheduling e plugin pronti per recruiting, onboarding, performance review, policy aziendali e clima organizzativo. Nel libro: Giulia, HR Manager in un'azienda in crescita.

Nel libro: Giulia, HR Manager in un'azienda in crescita

Template Prompt
Devo pubblicare un annuncio di lavoro per un [RUOLO]. L'azienda è [DESCRIZIONE: es. una PMI tech italiana, 80 dipendenti, in forte crescita]. Cerchiamo una persona con [ESPERIENZA: es. 1-2 anni, anche in stage]. Ambiente [DESCRIZIONE AMBIENTE: es. giovane e collaborativo]. Il ruolo prevede [RESPONSABILITÀ PRINCIPALI]. Scrivi l'annuncio completo con sezioni: chi siamo, chi cerchiamo, cosa offriamo, come candidarsi. Tono: professionale ma accessibile. Parla alla persona, non alla "risorsa."
Devo [AZIONE: es. assumere 3 persone con contratto a tempo determinato]. Il nostro CCNL è il [NOME CCNL: es. Commercio-Terziario Confcommercio]. Verifica se ci sono stati aggiornamenti recenti (ultimi 6 mesi) sulle condizioni dei [TIPO CONTRATTO]: causali, durata massima, limiti quantitativi, proroghe. Riassumi le regole attuali in modo chiaro e indica le fonti normative specifiche (articoli del CCNL e riferimenti legislativi).

Verifica sempre le informazioni normative con le fonti ufficiali. Claude può aiutarti a orientarti, ma la responsabilità legale resta tua.

File caricato: pipeline_recruiting_[MESE][ANNO].csv Genera un report per il board sulla pipeline di recruiting con: 1. Dashboard sintetica: posizioni aperte, coperte, a rischio 2. Per ogni posizione: ruolo, candidati attivi per fase, giorni dall'apertura 3. Metriche chiave: time-to-hire medio, tasso di conversione, posizioni dove il funnel è bloccato 4. Analisi bottleneck: dove perdiamo candidati? 5. Raccomandazioni operative per questa settimana Formato: adatto a una slide: numeri grandi, poche parole.
Scrivi una mail di benvenuto per un nuovo dipendente che inizia [GIORNO] nel team [TEAM]. Tono caldo e professionale, massimo 150 parole. Includi: - Un benvenuto personale - Cosa succederà il primo giorno - Chi sarà il suo riferimento - Un dettaglio che lo faccia sentire atteso
Devo preparare la performance review di [NOME DIPENDENTE], [RUOLO], nel team [TEAM]. Dati disponibili: - Obiettivi assegnati a inizio periodo: [ELENCO] - Risultati raggiunti: [ELENCO O FILE] - Feedback raccolti dai colleghi: [SINTESI O FILE] - Eventuali note del manager: [NOTE] Genera una valutazione strutturata con: 1. Riepilogo prestazioni per obiettivo: raggiunto / parzialmente / non raggiunto, con evidenze 2. Competenze chiave: punti di forza e aree di sviluppo (max 3 ciascuno) 3. Contributo al team: collaborazione, iniziativa, affidabilità 4. Piano di sviluppo suggerito: 2-3 azioni concrete per i prossimi 6 mesi 5. Bozza commento complessivo (100 parole): tono costruttivo, basato su fatti Non usare un linguaggio valutativo generico. Ogni affermazione deve essere collegata a un dato o un episodio specifico.
File caricato: exit_interviews_[PERIODO].csv (oppure incolla qui sotto le risposte delle ultime [NUMERO] exit interview). Analizza i dati cercando: 1. Pattern ricorrenti: motivi di uscita più frequenti, raggruppati per categoria 2. Differenze per reparto, anzianità, livello 3. Segnali d'allarme: ci sono reparti o manager con concentrazione anomala di uscite? 4. Aspetti positivi citati: cosa trattiene le persone? 5. Confronto con i benchmark di settore (se disponibili) Produci un report per la direzione con: - Executive summary (5 righe) - Tabella dei pattern con frequenza - Le 3 azioni con maggior impatto sulla retention - Rischi se non si interviene Tono: oggettivo, basato sui dati. Niente giudizi sulle persone uscite.
Scrivi una bozza di policy aziendale su [ARGOMENTO: es. smart working / uso strumenti AI / rimborsi spese / social media policy]. Contesto: azienda [SETTORE], [NUMERO] dipendenti, CCNL [NOME CCNL]. La policy deve includere: 1. Scopo e ambito di applicazione 2. Definizioni chiave 3. Regole operative: cosa si può fare, cosa no, con esempi concreti 4. Responsabilità: chi approva, chi controlla, chi segnala 5. Eccezioni: come gestirle e chi può autorizzarle 6. Riferimenti normativi (se applicabili) 7. Data di entrata in vigore e revisione prevista Tono: chiaro, non legalistico. Deve essere comprensibile anche da chi non legge mai le policy. Max 2 pagine A4.

Fai sempre validare la bozza dall'ufficio legale prima della pubblicazione.

Crea un piano di onboarding strutturato per un nuovo [RUOLO] nel team [TEAM]. Il piano deve coprire 90 giorni, suddivisi in: SETTIMANA 1. Orientamento: - Logistica (postazione, accessi, strumenti) - Presentazioni team e stakeholder chiave - Documenti da leggere e firmare - Primo pranzo con il team SETTIMANE 2-4. Apprendimento: - Training specifici per il ruolo - Affiancamento con [BUDDY/MENTOR] - Primi task guidati - Check-in settimanale con il manager MESI 2-3. Autonomia progressiva: - Progetti assegnati con crescente autonomia - Obiettivi misurabili per fine periodo di prova - Feedback a 60 giorni: punti di forza e aree di sviluppo - Valutazione finale a 90 giorni Per ogni attività: responsabile, tempistica, output atteso. Includi una checklist stampabile.
Ricette Scheduling
/schedule Task: Genera il briefing HR settimanale del lunedì mattina. Includi: 1. Nuove candidature ricevute dall'ultimo briefing: per ogni posizione aperta, quante candidature e quante in linea con il profilo 2. Calendario colloqui della settimana: chi, quando, per quale posizione, chi è l'interviewer interno 3. Onboarding in corso: checklist aggiornata per ogni nuovo assunto che parte questa settimana 4. Segnalazioni urgenti: posizioni aperte da più di 30 giorni senza candidati in fase avanzata Formato: template standard del team HR. Tono: operativo, diretto, niente introduzioni. Gestione anomalie: - Se il formato delle date cambia, normalizza tutto a gg/mm/aaaa - Se ci sono colonne non riconosciute, ignorale e segnalale a fine report - Alla fine, aggiungi "Note tecniche" con: record letti, anomalie trovate Frequenza: ogni lunedì alle 6:00.

Include le istruzioni difensive per gestire variazioni nei dati: il risultato sarà più affidabile.

/schedule Task: Controlla le scadenze HR nei prossimi tre giorni. Cerca: fine periodo di prova, rinnovi contrattuali, anniversari aziendali. Se c'è qualcosa da segnalare, genera un alert con: dipendente, tipo scadenza, data, azione richiesta. Se non ci sono scadenze nei prossimi tre giorni, non generare nulla. Frequenza: ogni giorno alle 18:00.
/schedule Task: Genera il report mensile sul turnover. Contenuto: 1. Tasso di turnover del mese: volontario e involontario 2. Trend ultimi 6 mesi: grafico suggerito 3. Turnover per reparto e per livello 4. Costo stimato del turnover (costi di recruiting + formazione + produttività persa) 5. Confronto con benchmark di settore 6. Nuove assunzioni del mese vs uscite: bilancio netto Formato: dashboard sintetica, max 1 pagina. Numeri in grassetto. Frequenza: primo giorno lavorativo del mese alle 8:00.
/schedule Task: Genera il report mensile su formazione e sviluppo. Contenuto: 1. Corsi completati nel mese: chi, quale corso, ore, esito 2. Corsi in corso: avanzamento e scadenze 3. Certificazioni in scadenza nei prossimi 60 giorni: dipendente, certificazione, data scadenza 4. Budget formazione: utilizzato vs allocato per l'anno, proiezione a fine anno 5. Gap formativi: ruoli o competenze dove mancano percorsi attivi Formato: tabella riepilogativa + alert per scadenze urgenti. Frequenza: ultimo giorno lavorativo del mese alle 10:00.
/schedule Task: Prepara il materiale per il pulse check mensile sul clima aziendale. Contenuto: 1. Genera 5 domande brevi per il sondaggio del mese: ruota i temi: carico di lavoro, comunicazione interna, crescita professionale, benessere, collaborazione tra team 2. Se disponibili i risultati del mese precedente, confronta e evidenzia trend 3. Segnali indiretti: assenteismo, turnover, ticket HR aperti, richieste di trasferimento 4. Suggerisci 2 azioni concrete basate sui dati disponibili Formato: sondaggio pronto da inviare + report di contesto per la direzione. Frequenza: terzo lunedì del mese alle 9:00.
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