HR

Prompts y plugins para HR Manager

Plantillas de prompt probadas, recetas de programación y plugins listos para reclutamiento, onboarding, evaluación de desempeño, políticas de empresa y clima organizacional. En el libro: Julia, HR Manager en una empresa en crecimiento.

En el libro: Julia, HR Manager en una empresa en crecimiento

Plantillas de Prompt
Necesito publicar un anuncio de empleo para un [ROL]. La empresa es [DESCRIPCIÓN: ej. una pyme tech española, 80 empleados, en fuerte crecimiento]. Buscamos a una persona con [EXPERIENCIA: ej. 1-2 años, incluso en prácticas]. Ambiente [DESCRIPCIÓN AMBIENTE: ej. joven y colaborativo]. El puesto implica [RESPONSABILIDADES PRINCIPALES]. Escribe el anuncio completo con secciones: quiénes somos, a quién buscamos, qué ofrecemos, cómo postularse. Tono: profesional pero accesible. Habla a la persona, no al "recurso."
Necesito [ACCIÓN: ej. contratar a 3 personas con contrato de duración determinada]. Nuestro convenio colectivo es [NOMBRE CONVENIO: ej. Convenio de Comercio]. Verifica si ha habido actualizaciones recientes (últimos 6 meses) sobre las condiciones de los [TIPO DE CONTRATO]: causales, duración máxima, límites cuantitativos, prórrogas. Resume las reglas actuales de forma clara e indica las fuentes normativas específicas (artículos del convenio y referencias legislativas).

Verifica siempre la información normativa con las fuentes oficiales. Claude puede ayudarte a orientarte, pero la responsabilidad legal sigue siendo tuya.

Archivo cargado: pipeline_reclutamiento_[MES][AÑO].csv Genera un informe para el board sobre el pipeline de reclutamiento con: 1. Dashboard sintético: posiciones abiertas, cubiertas, en riesgo 2. Para cada posición: rol, candidatos activos por fase, días desde la apertura 3. Métricas clave: time-to-hire medio, tasa de conversión, posiciones donde el funnel está bloqueado 4. Análisis de cuellos de botella: ¿dónde perdemos candidatos? 5. Recomendaciones operativas para esta semana Formato: adecuado para una diapositiva: números grandes, pocas palabras.
Escribe un email de bienvenida para un nuevo empleado que empieza [DÍA] en el equipo [EQUIPO]. Tono cálido y profesional, máximo 150 palabras. Incluye: - Una bienvenida personal - Qué pasará el primer día - Quién será su referente - Un detalle que lo haga sentir esperado
Necesito preparar la evaluación de desempeño de [NOMBRE EMPLEADO], [ROL], en el equipo [EQUIPO]. Datos disponibles: - Objetivos asignados al inicio del período: [LISTA] - Resultados alcanzados: [LISTA O ARCHIVO] - Feedback recopilado de compañeros: [RESUMEN O ARCHIVO] - Notas del manager, si las hay: [NOTAS] Genera una evaluación estructurada con: 1. Resumen de desempeño por objetivo: alcanzado / parcialmente / no alcanzado, con evidencias 2. Competencias clave: puntos fuertes y áreas de desarrollo (máx. 3 cada una) 3. Contribución al equipo: colaboración, iniciativa, fiabilidad 4. Plan de desarrollo sugerido: 2-3 acciones concretas para los próximos 6 meses 5. Borrador de comentario general (100 palabras): tono constructivo, basado en hechos No uses un lenguaje evaluativo genérico. Cada afirmación debe estar vinculada a un dato o un episodio específico.
Archivo cargado: entrevistas_salida_[PERÍODO].csv (o pega abajo las respuestas de las últimas [NÚMERO] entrevistas de salida). Analiza los datos buscando: 1. Patrones recurrentes: motivos de salida más frecuentes, agrupados por categoría 2. Diferencias por departamento, antigüedad, nivel 3. Señales de alerta: ¿hay departamentos o managers con concentración anómala de salidas? 4. Aspectos positivos mencionados: ¿qué retiene a las personas? 5. Comparación con los benchmarks del sector (si están disponibles) Produce un informe para la dirección con: - Resumen ejecutivo (5 líneas) - Tabla de patrones con frecuencia - Las 3 acciones con mayor impacto en la retención - Riesgos si no se interviene Tono: objetivo, basado en datos. Nada de juicios sobre las personas que se fueron.
Escribe un borrador de política de empresa sobre [TEMA: ej. trabajo remoto / uso de herramientas de IA / reembolso de gastos / política de redes sociales]. Contexto: empresa [SECTOR], [NÚMERO] empleados, convenio [NOMBRE CONVENIO]. La política debe incluir: 1. Propósito y ámbito de aplicación 2. Definiciones clave 3. Reglas operativas: qué se puede hacer, qué no, con ejemplos concretos 4. Responsabilidades: quién aprueba, quién controla, quién reporta 5. Excepciones: cómo gestionarlas y quién puede autorizarlas 6. Referencias normativas (si aplica) 7. Fecha de entrada en vigor y revisión prevista Tono: claro, no legalista. Debe ser comprensible incluso para quien nunca lee políticas. Máx. 2 páginas A4.

Haz validar siempre el borrador por el área legal antes de publicarlo.

Crea un plan de onboarding estructurado para un nuevo [ROL] en el equipo [EQUIPO]. El plan debe cubrir 90 días, dividido en: SEMANA 1. Orientación: - Logística (puesto de trabajo, accesos, herramientas) - Presentaciones del equipo y stakeholders clave - Documentos a leer y firmar - Primer almuerzo con el equipo SEMANAS 2-4. Aprendizaje: - Formación específica para el rol - Acompañamiento con [BUDDY/MENTOR] - Primeras tareas guiadas - Check-in semanal con el manager MESES 2-3. Autonomía progresiva: - Proyectos asignados con autonomía creciente - Objetivos medibles para el fin del período de prueba - Feedback a los 60 días: puntos fuertes y áreas de desarrollo - Evaluación final a los 90 días Para cada actividad: responsable, plazo, resultado esperado. Incluye una checklist imprimible.
Recetas de Programación
/schedule Tarea: Genera el briefing semanal de RR. HH. del lunes por la mañana. Incluye: 1. Nuevas candidaturas recibidas desde el último briefing: para cada posición abierta, cuántas candidaturas y cuántas alineadas con el perfil 2. Calendario de entrevistas de la semana: quién, cuándo, para qué posición, quién es el entrevistador interno 3. Onboarding en curso: checklist actualizada para cada nuevo empleado que empieza esta semana 4. Alertas urgentes: posiciones abiertas desde hace más de 30 días sin candidatos en fase avanzada Formato: plantilla estándar del equipo de RR. HH. Tono: operativo, directo, sin introducciones. Gestión de anomalías: - Si el formato de las fechas cambia, normaliza todo a dd/mm/aaaa - Si hay columnas no reconocidas, ignóralas y repórtalas al final del informe - Al final, añade "Notas técnicas" con: registros leídos, anomalías encontradas Frecuencia: cada lunes a las 6:00.

Incluye las instrucciones defensivas para gestionar variaciones en los datos: el resultado será más fiable.

/schedule Tarea: Revisa los vencimientos de RR. HH. en los próximos tres días. Busca: fin del período de prueba, renovaciones contractuales, aniversarios laborales. Si hay algo que reportar, genera una alerta con: empleado, tipo de vencimiento, fecha, acción requerida. Si no hay vencimientos en los próximos tres días, no generes nada. Frecuencia: cada día a las 18:00.
/schedule Tarea: Genera el informe mensual de rotación de personal. Contenido: 1. Tasa de rotación del mes: voluntaria e involuntaria 2. Tendencia últimos 6 meses: gráfico sugerido 3. Rotación por departamento y por nivel 4. Costo estimado de la rotación (costos de reclutamiento + formación + productividad perdida) 5. Comparación con benchmarks del sector 6. Nuevas contrataciones del mes vs. salidas: balance neto Formato: dashboard sintético, máx. 1 página. Números en negrita. Frecuencia: primer día laborable del mes a las 8:00.
/schedule Tarea: Genera el informe mensual de formación y desarrollo. Contenido: 1. Cursos completados en el mes: quién, qué curso, horas, resultado 2. Cursos en curso: avance y plazos 3. Certificaciones que vencen en los próximos 60 días: empleado, certificación, fecha de vencimiento 4. Presupuesto de formación: utilizado vs. asignado para el año, proyección a fin de año 5. Brechas formativas: roles o competencias donde faltan itinerarios activos Formato: tabla resumen + alerta para vencimientos urgentes. Frecuencia: último día laborable del mes a las 10:00.
/schedule Tarea: Prepara el material para el pulse check mensual sobre el clima laboral. Contenido: 1. Genera 5 preguntas breves para la encuesta del mes: rota los temas: carga de trabajo, comunicación interna, crecimiento profesional, bienestar, colaboración entre equipos 2. Si están disponibles los resultados del mes anterior, compara y destaca tendencias 3. Señales indirectas: absentismo, rotación, tickets de RR. HH. abiertos, solicitudes de traslado 4. Sugiere 2 acciones concretas basadas en los datos disponibles Formato: encuesta lista para enviar + informe de contexto para la dirección. Frecuencia: tercer lunes del mes a las 9:00.
← Todos los recursos por rol